社員教育で必要な計画とは？

社員教育を新人に対して行ってから完全に放置してしまうケースもあります。

しかし、だんだんと社員教育計画を立てるという考え方が広まってきました。
なぜ計画的に教育を行っていく必要があるのでしょうか。

実際に実施するときに必要なことも押さえて、貴重な人材を効率的に成長させられるように制度を整えていきましょう。

新人教育を行って実務に携われるレベルの能力が身につけば、後は担当の業務に従事していると自然に成長していくと考えるのは全く誤っていることはではありません。

それによって社員が創意工夫をして新しい業務の遂行方法を考えたり、斬新な発想から新しい取り組みを始めたりしていってくれれば特に大きな問題はなく会社は成長していくことができるからです。

しかし、そのような成長力を持っている人材は滅多にいないということは理解しておく必要があります。あくまで社員は企業の目標を達成し、成長を促していくのに貢献する人材として働いているだけです。

必ずしも自ら新しいことを学んで業務に取り入れていこうという意欲を持っているとは限りません。また、そのような意欲を持っていたとしても方向性が企業の考えている成長の方向とずれている場合もあります。

これを修正しないと本人は納得したとしても、企業への貢献度は低くなってしまうことは否めません。様々な社員がいるからこそ、上手に成長に向かう道を提示して会社に貢献してくれるようにすることが大切です。

そのためには新人教育を行うだけでなく、その後も定年退職するまで継続的に社員教育をしていくことが必須です。

社員教育を行う上では計画書を作成して合理的な形を作り上げるのが重要です。

OJTでの教育は初期に努力される傾向があるものの、ある程度の業務を学んで一人前にこなせるようになったら自主性に任せてしまいがちになります。

しかし、その後に何を目標としてスキルアップを図っていくべきかを提示して努力を促していかなければ、優秀な人材も成長が止まってしまう可能性があります。

この問題を解決するには社員教育計画書を作成して提示するのが効果的です。

全体として目標を設定し、実現のために必要なステップを明確にし、個々の段階を進んでいくために必要な社員教育の内容を定めていくというのが基本的な計画の立て方です。

具体的に入社から何年後までにどのようなスキルを習得し、どんな業務に取り組める状態になるべきかというキャリアパスを用意するのが良いでしょう。そのキャリアパスを社員に認識させることで、何を目指して自己成長をしていけば良いかを認識させることができます。

タイムスパンを考えておかないとのんびりと成長しようという気持ちを持たせてしまい、怠惰な社員を育てることになってしまいがちです。

現場との調整を行いながら経営者が主体になって計画を立てていくと、企業として進むべき方向性を現場の管理職も理解できます。そして、書面でまとめてあれば現場の細かな指導についてもそれに準じた形で行われるため、効果的な人材育成を行えるでしょう。

社員教育のために計画書を作成して運用し始めるときにはフォローアップ体制も整えるのが肝心です。

特にOJTで教育を行っていく場合には、各部署で正しく社員教育が実施されているかを上層部が把握できるようにしなければなりません。

ないがしろにされている社員がいると、将来的には有能になるはずだった人材が成長できずに残念な結果に終わってしまうリスクがあります。それを認識して退職してしまう人材も出てくる可能性があるため、上層部が個々の社員から話を聞ける体制を整えておくと安心です。

長期的な計画で考えているからといってフォローアップの頻度が低くても良いというわけではありません。特に教育を始めた直後は社員がストレスを抱えやすく、不満が上がってくることがよくあります。

少なくとも半期に一度程度の頻度でフォローアップを行い、適切な形で社員教育計画が実行に移されているかを確認しましょう。

制度を導入してからある程度軌道に乗ってからは頻度を少なくしても問題はありませんが、悩みがある社員が相談しやすい窓口を用意しておくのは肝心です。上層部が直接話をする機会を設けるのが難しい場合には、専門員を雇用して相談窓口にするのも良い方法です。

社員教育は継続的に行う必要があるため、計画書を作成して明確なキャリアパスを経営者が示すことが大切です。

それに従って現場で教育が行われているかどうかを確認しつつ、社員のストレスを解消するためにフォローアップ制度も整えましょう。特に新しく制度を導入した直後は頻繁にフォローアップの機会を与え、必要に応じて計画も変更することが大切です。