社員教育の効果を上げる方法とは？

社員教育を実施しているけれどあまり社員が成長しているように感じないという問題を抱えることがあります。

どのような方法で社員教育を行っていけば効果が上がるのでしょうか。

細かな内容について吟味することも必要ですが、すぐに効果的な社員教育の方法を生み出すのは簡単ではありません。長期的な視野で社員教育の方法を洗練させていきましょう。

社員教育をいくら行っても社員が成長しているとは思えないというときには、そもそも社員教育の全体的な方法が誤っている可能性があります。

社員教育は社員の成長を促すことによって会社が行っている事業にさらに貢献できるようにすることが基本的な目的です。

しかし、その最終目標だけでなく、もっと具体的な目標を個々の社員教育に対して設定することが重要です。そして、その効果があったかどうかを必ず数値にして測定することが必須になります。

ある知識を社員に習得させるのが目標なら簡単で、研修を行った後で試験を行って理解度を確認すれば問題ありません。

営業担当部署の社員を対象にしてケーススタディーを行わせ、営業利益を上げるのに役立てるという計画を立てたら、研修前と研修後での営業利益の変化について計測を続けてみれば効果がわかります。

社員に共同作業を行わせることでコミュニケーションを図り、社員の職場に対する満足度を高めようという目的なら事前アンケートと事後アンケートで効果測定を行うことができるでしょう。

新人教育におけるマナー研修でも事前と事後で面談を行ってどのように様子が変わったかを評価してみればわかります。

このような形で目標を明確にして社員教育の前後でどのような変化が生じたかを数値化して評価すると、効果的な研修だけを残していくことが可能です。不要な研修はなくしてしまい、新しいものを取り入れていくことで社員教育の内容は年々充実していくようになるでしょう。

社員教育の方法が良くなかったという評価が出たときにもすぐにそれをやめてしまわないのも重要です。

何が原因で効果が上がらなかったのかを解析して、改善された形で実施するという方法もあります。

社員教育の際に教育を行った側と受けた側の両方から感想を求め、問題点が何であったか、学べた点は何であったかを具体的に聞いてみるのが良い方法です。

アンケートでまとめて情報を集めるのは社員数が多いときには効率的ですが、人によってはその内容が評価に関わるのではないかという懸念を抱くかもしれないので匿名で集めるように配慮しましょう。

しかし、匿名にしてしまうと個々の社員に対してこれからどのような社員教育を施していくべきかが明確にならないという問題もあります。対面でフィードバックを受けられれば最も効果が高く、もし社員教育に対して要求があればその場で聞くことも可能です。

エンゲージメント(繋がりや絆を意味する）を重視して社員教育を行っていくと社員のモチベーションも上がりやすく、社員教育に主体的に取り組んでくれるようになって効果も上がりやすくなります。重要な社員教育を実施した後には全員と面談するのは難しくとも、ある程度の人数を抽出して話を聞いてみるのが大切です。

効果測定をするときには一つの指標だけで考えないことも大切で、短期効果の測定だけに終始しないようにしましょう。

社員教育の方法が正しかったかどうかを事前と事後の変化で確認してしまうと長期的には効果的な社員教育を排除してしまうことになりかねません。

これは効果測定の方法の選び方、目標設定の仕方でうまくコントロールすることができます。目標を短期、中期、長期に分けて設定し、それぞれについて効果測定を行って総合的に内容を吟味していくという方針を取れば良いでしょう。

多様な社員教育を行っているときには、次の社員教育のときに、その前に行った教育の理解度を確認するなどの工夫をすると中期や長期の効果も測定しやすくなります。

フィードバックを受けるときにも直後にはあまり良い内容ではなかったという印象を受けたとしても、一年後になるとあの研修を受けた意味があったと認識が変わることもあるので、間を空けて話を聞いてみるのも肝心です。

このような長期的な視野も持って方法の良し悪しを判断するように心がけると、だんだんと内容が精錬されていき、着実に社員を成長させられる体制を整えられるようになります。

社員教育は効果を上げたいと考えるのが常です。

方法は常に改善していくものだと考えて、個々の社員教育の目標を短期、中期、長期に分けて設定し、それぞれについて効果測定を行い、社員からのフィードバックも受けるようにしましょう。

それに基いて内容の取捨選択や改善を行っていくとだんだんと効果的な社員教育が作り上げられていきます。